Motivácia a osobnosť

Ing. Viera GALAJDOVÁ, CSc. - Ing. Miloš HITKA

Kľúčové slová: motivácia, motivátory, osobnosť

ABSTRAKT

Príspevok pojednáva o probléme motivácie ľudí z pohľadu niekoľkých metód. Zaoberá sa vzťahom podriadeného a nadriadeného a rozoberá problémy uplatňovania motivačných koncepcií v praxi.

1. Úvod

Štúdium motivácie má ústredný význam pre pochopenie osobnosti. Nie je možné poznať a zhodnotiť chovanie jednotlivca bez zreteľa k motivačným aspektom. Chovanie osobnosti je výberové. Práve motivácia rozhoduje , ako sa bude človek správať a s akým výsledkom bude jednať. Človek je reaktívna a aktívna bytosť, ktorá sa svetu nielen prispôsobuje, ale ho aj mení a vytvára nové hodnoty. Všetky jeho motívy sú vo vzťahu k osobnosti a vo vzťahu k vonkajšku, hlavne k sociálnemu prostrediu. Rôzni jedinci sa môžu chovať pri rôznych príležitostiach rôzne. Existuje vzájomná podmienenosť motivačnej zložky a ostatných zložiek osobnosti i osobnosti ako celku. Motívy nevystupujú samostatne, ale združujú sa do súborov. Tie sa môžu viazať na konkrétnu formu chovania či jednania, alebo môžu mať všeobecný význam a uplatňovať sa v širšom okruhu chovania, alebo vo všetkých prejavoch osobnosti.

Pre každého jedinca je charakteristický určitý relatívne stály súbor motívov, ktorý sa obyčajne označuje ako motivačný systém osobnosti. Je usporiadaný hierarchicky, jednotlivé motívy v ňom nemajú rovnakú váhu.. Niektoré z nich vystupujú viac do popredia, čo závisí na ich vzťahu k centru osobnosti. Motivačný systém sa vytvára behom života jedinca a nie je úplne konzistentný. V chovaní každej osoby sa môžu prejavovať značné výkyvy. Konzistentnosť a integrácia motivačného systému je v priamej súvislosti s konzistenciou a integráciou osobnosti ako celku. Nie v každom chovaní sa motivačný systém prejavuje v celku, niekedy prevažujú interné vplyvy, niekedy externé.

Motivačný systém ako celok je významným motivačným činiteľom, ovplyvňujúcim celkový prejav osobnosti a jej konkrétne prejavy. Nie je stály, mení sa a ovplyvňuje psychické procesy osobnosti, ktoré znova pôsobia spätne. Motivačné činitele sú nedeliteľnou súčasťou osobnosti. Iba osobnosť ako celok môže byť motivovaná. V utváraní a formovaní našich motívov hrá značnú úlohu sociálne okolie. V rôznych sociálnych prostrediach sú naše motívy zamerané na rôzne objekty, naša voľba cieľov je závislá na požiadavkách sociálnych skupín, ktorých sme členmi. Sociálne prostredie ovplyvňuje súbory našich motívov a má vplyv na relatívnu silu jednotlivých motívov a motivačných komplexov v našom motivačnom systéme.

2. Zisťovanie motivačnej štruktúry pracovníkov

Prieskumy motivačnej štruktúry pracovníkov akceptujú všeobecné poznatky teórie pracovnej motivácie (teórie potrieb, očakávaných postojov) a sú jedným z prvých postupných krokov pri tvorbe motivačného programu osobnosti. Spolu s inými metódami psychologických a sociologických prieskumov umožňujú zhodnotiť východiskový stav v oblasti ľudských zdrojov, slabé a silné stránky systému riadenia a jeho motivačné účinky. Bez týchto základných vedomostí je konštrukcia a návrhy opatrení náhodným procesom. Súčasne sa tým znemožňujú programy k odstráneniu deficitu, alebo nežiadúcich odchýliek v postojoch a chovaní pracovníkov.

Všeobecná teória motivácie ako súčasť psychológie prináša celý rad teórií pracovnej motivácie, ktoré predstavujú viac, alebo menej ucelený súbor poznatkov a hypotéz o faktoroch, ktoré ovplyvňujú chovanie pracovníkov v pracovnom procese. Veľmi často sa odlišujú aj rozdielnymi východiskami a špecifikáciami príčin ľudského chovania v určitých situáciách. K tomu, aby sa mohli stať určitým návodom pre praktické uplatňovanie ich záverov vo vedení ľudí pri riadení organizácie, je treba, aby boli použiteľné v takej forme, ktorá je realizovateľná riadiacim pracovníkom v bežnej riadiacej činnosti. Skutočnosť, že pri prieskume motivačnej štruktúry a pri návrhu personálnej stratégie je možné využiť špecializovaných odborníkov, nič nemení na situácii. Zodpovednosť za výber a použitie metód v motivácii pracovníkov je na každom riadiacom pracovníkovi a je závislá na jeho odbornej erudícii, skúsenostiach a tvorivej schopnosti nájsť postup, zodpovedajúci individuálnej špecifikácii každej motivačnej situácie. Len odborná literatúra z tejto oblasti nedáva jednoznačné návody, názory sa rôznia aj na účinnosť jednotlivých metód a postupov. Názory sa líšia aj na použiteľnosť princípov jednotlivých teoretických koncepcií motivácie ľudského chovania v riadiacej praxi. Dosť veľké rozdiely sú v tomto smere hlavne medzi odbornou psychologickou literatúrou a praktickými aplikačnými prácami z oblasti riadenia. V nasledujúcej časti uvádzame najčastejšie citované a diskutované koncepcie pracovnej motivácie.

2.1 Maslowova teória potrieb

Táto teória je jednou z najznámejších teoretických koncepcií motivácie ľudského chovania. V odbornej literatúre (hlavne s praktickým zameraním) boli často pochybnosti o možnosti jej praktického uplatnenia v motivačnej praxi, z dôvodu veľkej všeobecnosti pri skúmaní motívov ľudského chovania. Skúsenosti však ukázali, že prináša rad cenných podnetov, ktorých rešpektovanie (alebo nerešpektovanie) môže ovplyvniť účinnosť motivačných procesov. Jej význam sa tiež úmerne zvyšuje sociálnou a kultúrnou vyspelosťou systémov a pracovníkov.

Podstatou tejto teórie je vymedzenie rozhodujúcich potrieb človeka, ako zdroja základných motívov jeho chovania. Potreby sú usporiadané v určitom poradí - stupňoch (pyramída potrieb), ktoré súčasne odrážajú aj význam (váhu) potreby v celej štruktúre potrieb. Do určitej miery odrážajú aj určitú hodnotovú orientáciu jednotlivca.

1. stupeň - existenčné potreby základného charakteru (fyziologické), ktoré musia byť uspokojené, ak nemá človek trpieť (hlad, smäd, spánok, oblečenie, bývanie). Sú pomerne stabilné, ich uspokojenie nie je vo vyspelých štátoch spojené s ťažkosťami.

2. stupeň - potreby bezpečnosti, chápané nielen ako bezpečnosť fyzická, ale predovšetkým ekonomická. Tieto potreby hrajú v súčasnom období aj vo vyspelých štátoch ďaleko väčší význam, ako sa doteraz v odborných publikáciách pripúšťalo. Zaistenie pocitu ekonomického bezpečia pracovníka a jeho rodiny a zabránenie možnostiam náhlej zmeny a jej dôsledkov (pádu) zdroja sociálneho a ekonomického postavenia má mimoriadne významnú úlohu v individuálnej štruktúre potrieb väčšiny pracovníkov. Táto potreba sa aktivizuje obyčajne v obdobiach ekonomickej a sociálnej stagnácie (recesia).

3. stupeň - sociálne potreby realizované predovšetkým vzťahom a kontaktami s okolím (skupina, podnik, spoločnosť), ktorá vykazuje výraznú dynamiku. Realizuje sa predovšetkým v oblasti medziľudských vzťahov, požiadavka na ich kvalitu sa u väčšiny pracovníkov (hlavne kultúrne a odborne vyspelých) zvyšujú. Deficit v tejto oblasti je považovaný za výrazný frustrogénny faktor a rastie potreba venovať mu v motivačnej praxi stále väčšiu pozornosť.

4. stupeň - potreby sebarealizácie (rozvoj osobných schopností, rozvoj pocitu vlastnej hodnoty a možnosť ovplyvniť vlastný život a jeho okolie) sú na vrchole potrieb jednotlivca.

Obr.č. 1 Maslowova hierarchia potrieb

(Die Maslowhierarchie des Bedürfnisses)

Špecifikácia týchto jednotlivých skupín sama o sebe nemá ako teoretická motivačná koncepcia žiadny zmysel. Ten vzniká len s vedomím toho, že vyššia potreba môže vstúpiť do vedomia jednotlivca, ak sú úplne uspokojené nižšie "podradené" potreby. Aj v praxi sa ukazuje, že mimoriadny vplyv (blokačný) majú potreby nižšieho stupňa, ak tieto nie sú uspokojené, dôjde ku zhoršeniu v tejto oblasti. Mimoriadne významné sa ukazuje postavenie ekonomických potrieb a to nie uspokojovanie ich absolútnej úrovne, ale potrieb ekonomickej bezpečnosti (t.j. udržanie istoty ekonomického a sociálneho postavenia jednotlivca a jeho rodiny aj do budúcnosti a vylúčenie rizík náhlych zvratov). Úplné chápanie ich funkcií v ich dynamike znamená uvedomovať si niekoľko skutočností:

a) úplne uspokojená potreba stráca svoju naliehavosť a tým aj motivačnú silu a je nahradená inou (obyčajne vyššou potrebou),

b) štruktúra potrieb jednotlivca skupín môže byť rôznorodá s rôznou váhou,

c) motivácia trvá dovtedy, pokiaľ nie je dosiahnutý cieľ, ale dlhodobo neuspokojená potreba sa môže transformovať v nevedomé tendencie chovania, ktoré môžu mať kompenzačný charakter (vznikajú potreby "náhradné"). V prípade motivácie môže byť táto tendencia nežiadúca, lebo môže odvádzať pozornosť a úsilie pracovníka nežiadúcim smerom,

d) potreby z hľadiska svojej naliehavosti sa môžu vyznačovať značným kolísaním v závislosti na vplyve okolia, módy, stavu spoločnosti a pod. K tomu prispieva aj to, že človek podľa možností uspokojuje také potreby, ktoré sú pre neho nové, alebo ktoré nie sú ešte celkom spoločnosťou osvojené.

Pre personálnu prax má veľký význam aj ďalší aspekt Maslowovej teórie potrieb, ktorý súvisí s procesom výberu pracovníkov. V tradičnej teórii a praxi riadenia, ktorá predchádzala formovaniu moderných personálnych prístupov k vedeniu ľudí, sa vychádzalo pri výbere pracovníkov z požiadavky, aby boli presne špecifikované nároky práce pracovného miesta, alebo funkcie (kapacita pracovného miesta), ktoré má byť obsadené. Súčasne by mal byť v procese výberu vyhľadaný taký pracovník, ktorý zodpovedá týmto nárokom svojimi schopnosťami a vedomosťami. Ak boli tieto požiadavky splnené, je možné proces výberu považovať za úspešný. S prihliadnutím na koncepciu potrieb A. Maslowa je treba brať do úvahy ešte ďalší faktor - či výkon tejto funkcie, alebo činnosti zodpovedá štruktúre potrieb pracovníka, či je v súlade s úrovňou jeho potreby dosiahnutia pozície, štatútu a sebarealizácie. Na výkon náročných funkcií je potrebné určité úsilie pracovníka, vyplývajúce zo sily a váhy osobných ambícií a snahy o sebapresadenie. Ak takéto faktory chýbajú, je kvalita výkonu funkcie ohrozená. Optimálne obsadenie funkčnej pozície predpokladá súlad medzi tromi faktormi:

a) potrebou pracovníka,

b) kapacitou jeho schopností,

c) nárokov práce (kapacitou pracovného miesta).

Ak nie sú tieto faktory pri výbere pracovníkov v rovnováhe, dochádza v konečných dôsledkoch k radu negatívnych stavov:

a) trvalé neuspokojovanie sebarealizačných potrieb vedie k frustrácii, poklesu výkonu a môže viesť k odchodom z podniku, k fluktuácii,

b) precenenie schopností pri výbere na pracovné miesto, ktoré nezodpovedá kapacite jednotlivca, vedie k stresom, konfliktom, ktoré sú vyvolané pracovníkom, ktorý nezvládol nároky funkcie,

c) činnosť organizácie trpí zlým výkonom príslušnej funkcie.

Introvertné typy reagujú na zlyhanie vlastnej výkonnosti obyčajne vnútornými stresmi so známymi dôsledkami na zdravie a psychiku. Extrovertné typy majú tendenciu prenášať zodpovednosť a konflikty, vyplývajúce z tohoto stavu do svojho okolia. V obidvoch prípadoch však dochádza k stratám nielen dôsledkom nekvalitného výkonu funkcie, ale aj zhoršením medziľudských vzťahov.

V štruktúre potrieb pracovníkov sa zvyšuje význam medziľudských vzťahov, uznanie osobných kvalít pracovníka a možnosti rozvoja jeho osobnosti. V tejto oblasti je najväčší deficit súčasných systémov vedenia ľudí, ale súčasne je najväčšia šanca pre zlepšenie stavu. Je potrebné, aby riadiaci pracovníci vo vedení ľudí pri uplatňovaní nástrojov pracovnej motivácie venovali pozornosť želaniam, motívom a sociálnym cieľom pracovníkov a sledovali ich zmeny. Kvalitný systém pracovnej motivácie je výsledkom dlhodobého cieleného postupu všetkých zúčastnených na tomto procese.

Zhodnotenie individuality jednotlivca a jeho potrieb má v motivačnom procese mimoriadny význam a na Maslowovu teóriu v tomto smere nadviazal a rozvinul ju H. Heckhausen (1974).

2.2 Základné motivačné typy pracovníkov podľa Heckhausena

Heckhausen zistil, že pri určovaní motívov výkonnosti a z nich odvodených spôsobov motivácie jednotlivých pracovníkov, je možné rozlíšiť dva základné typy osobnosti z hľadiska motivačných vplyvov, ktoré u nich prevládajú.

Prvý typ sa vyznačuje tým, že u neho prevažuje v motivácii k výkonu viera v úspech,

Pre osobnosti tohoto typu je charakteristické, že si vytyčujú reálne ciele, primerane vysoké, ale dlhodobejšie, sú pružní pri zmene cieľa a k budúcnosti sa stavajú aktívne.

Druhý typ sa vyznačuje tým, že v motivácii k výkonu prevažuje obava z neúspechu.

Pre osobnosti tohoto typu je charakteristické, že si kladú ciele extrémne nízke, alebo naopak extrémne vysoké, vo vytýčenom cieli zotrvávajú (neradi ich menia) a k budúcnosti pristupujú opatrne a s obavami.

Pri motivácii pracovníkov obidvoch typov je potrebné si uvedomiť charakter základného typu ich motivácie. Ich nadriadení môžu napr. u pracovníkov 2. typu obavu neúspechu znižovať (len do určitej miery) častejším sprostredkovaním "zážitku z úspechu" (pochvalou, prijatím ich návrhu a pod.). Je všeobecne známe, že nízky stupeň motivácie (nízka zainteresovanosť na cieli snaženia) znižuje pripravenosť k výkonu (výkon je nízky, alebo klesá). Prekvapujúci je pre praktikov poznatok, že tiež príliš vysoká zainteresovanosť môže byť príčinou nízkeho výkonu a pracovného efektu v dôsledku vyvolaného stresu, nervozity a úzkosti (typickým javom tohoto druhu je napr. skúšobná psychóza). Proti tomu môžeme pôsobiť tým, že si jednotlivec nekladie neúmerne vysoké ciele a neúmerné požiadavky sám na seba. Tú istú funkciu môže v určitých prípadoch plniť aj nadriadený, ktorý môže vhodným spôsobom korigovať niektoré nereálne predstavy a požiadavky pracovníkov na vlastný výkon, v opačnom prípade naopak zvýšiť náročnosť cieľa.

2.3 Aplikácia Herzbergovej teórie dvoch dimenzií pracovnej motivácie

Spolu s Maslowovou teóriou potrieb je Herzbergova teória dvoch skupín faktorov pracovnej motivácie najznámejšou teóriou pracovnej motivácie. Herzberg delí faktory motivácie na dve skupiny s rozdielnym postavením a funkciami v procese motivácie:

Faktory hygieny (dissatisfaktory)

Do nich zahŕňa peniaze (plat), podnikovú politiku a riadenie, personálne riadenie, interpersonálne vzťahy, fyzikálne pracovné podmienky, istotu pracovného miesta.

Ich negatívny stav, alebo absencia v pracovnom procese vedie k nespokojnosti pracovníkov. Ak sú v dobrom stave, nevstupujú aktívne do procesu motivácie a nevyvolávajú pracovnú nespokojnosť, nemajú však vplyv priameho podnetu na aktivitu pracovníka. Ich nedostatky vyvolávajúce pracovnú nespokojnosť môžu byť do určitej miery kompenzované v pozitívnom smere intenzívnejším pôsobením motivátorov (dobré vzťahy, vedenie). Podľa Herzberga je však obrátená situácia (eliminovať negatívne vplyvy pôsobenia faktorov hygieny prostredníctvom pôsobenia motivátorov tak, aby sa prejavila pracovná spokojnosť) vzhľadom k spôsobu ich pôsobenia nemožná. Stav a pôsobenie faktorov hygieny je ovplyvňované v rozhodujúcej miere vedením podniku (vnútropodniková klíma).

Motivátory vnútorných pracovných potrieb (satisfaktory)

Tvorí ich výkon (dosiahnutie úspechu na základe ocenenia výkonu), uznanie, obsah práce, zodpovednosť (delegovaná v systéme riadenia), pracovný postup (funkčný), možnosť rozvoja.

Ak sú motivátory ladené pozitívne a ak aj pôsobia, sú podnetom k výkonu a k aktivitám pracovníka a predstavujú najúčinnejšiu zložku pracovnej motivácie. Je pre ne rozhodujúce vnútorné usporiadanie potrieb pracovníka a osobné vlastnosti, na ktoré je možné ďalej motivačne pôsobiť. Okrem pracovnej spokojnosti, ktorú tiež ovplyvňujú, vedú priamo k zvýšeniu výkonu pracovníka, sú teda v systéme podnetov "zodpovedné" za výkon.

Herzbergove členenie faktorov motivácie je v odbornej literatúre veľmi diskutované, a to hlavne z dôvodu praktickej aplikácie v riadení. Vyskytujú sa stanoviská od jednoznačného prijatia až po kritické výhrady. Predovšetkým je potrebné uviesť to, že hranice medzi vymedzením faktorov hygieny a motivátormi nie sú striktné a neprekročiteľné. V praxi vznikajú situácie, kedy určité konkrétne motivačné situácie vyvolajú podobné pôsobenie obidvoch skupín faktorov. Ako príklad je možné uviesť vplyv mzdy. Herzberg ju radí do faktorov hygieny (podľa neho je to satisfaktor), ale v empirických prieskumoch bolo dokázané, že mzda pôsobí často ako motivátor.

Z empirického výskumu F. Herzberga vychádza, že motivačný vplyv jednotlivých faktorov nie je možné vymedziť absolútne. U niektorých faktorov nie je polarizácia jednoznačná a závisí na konkrétnej motivačnej situácii, individuálnej štruktúre motívov a na ich aktuálnej intenzite. Pre zaradenie do príslušnej kategórie je rozhodujúci prevažujúci vplyv, dokázateľný v širších súboroch. Toto však platí pre všetky koncepcie pracovnej motivácie, kde nie je prípustná jednoduchá mechanistická predstava pôsobenia jednotlivých podnetov a vplyvov, pôsobiacich rovnako v každej motivačnej situácii.

Využívanie a cieľavedomé spoluvytváranie faktorov pracovnej spokojnosti pracovníka je ovplyvnené v prvom rade pôsobením bezprostredného nadriadeného. Proces pracovnej motivácie existujúci na tomto princípe vychádza z toho, že pozitívne vytvárané faktory hygieny síce nestačia sami o sebe podnecovať pracovníka k vyššiemu a kvalitnejšiemu výkonu, ale tvoria základňu, nad ktorou je možné vytvoriť účinnú nadstavbu pôsobením motivátorov.

Najvýraznejší prínos pre praktickú aplikáciu má Herzbergova teória v troch oblastiach:

a) Špecifikácia dvoch skupín faktorov pracovnej motivácie a vymedzenie ich rozdielneho mechanizmu pôsobenia v procese utvárania spokojnosti s prácou a motivácie pracovníkov.

b) Vymedzenie rozhodujúcej úlohy a zodpovednosti podnikového vedenia na vytvorenie faktorov hygieny a rozhodujúca úloha a zodpovednosť bezprostredne nadriadených za aktivizáciu motivátorov.

c) Potvrdenie nutnosti objektívneho prieskumu štruktúry pracovníkových potrieb a stavu pracovnej spokojnosti, alebo nespokojnosti, ako východiska pre tvorbu účinnej motivačnej stratégie podniku.

Maslowova hierarchia potrieb		Herzbergova dvojfaktorová teória
Potreba		Vyzývajúca práca
sebarealizácie		Úspech
	Stimuly	Pracovný rast
Potreba		Zodpovednosť
užívať vážnosť		Pracovný postup
		Uznanie
Potreba priateľstva
a prijatia		Pracovné postavenie
Potreba		Medziľudské vzťahy
istoty a bezpečia	Udržovacie	Taktika spoločnosti
Fyziologické	faktory	Pracovné podmienky
potreby		Pracovná istota
		Odmena

Obr. č. 2 Porovnanie Maslowovej a Herzbergovej teórie motivácie

(Die Gegenüberstellung Maslow und Herzberg Motivationtheorie)

Aplikácia tejto teórie úzko súvisí s vytváraním zásad správneho a motivačne účinného vedenia pracovníkov a vytváraním motivačne pozitívneho vzťahu nadriadený-podriadený. Z tohoto dôvodu je potrebné k nej pristupovať súčasne s uplatnením poznatkov teórií, ktoré túto problematiku riešia. Jednou z nich je McGregorova teória X a teória Y.

2.4 McGregorova teória X, teória Y a jej význam pre proces motivácie

Douglase McGregorova teória nebýva jednoznačne zaraďovaná medzi motivačné teórie. Jej ťažisko je predovšetkým v stanovení efektívnych princípov vedenia ľudí. Má závažné dôsledky aj pre oblasť motivácie, kde za určitých podmienok je vedenie ľudí prostredníctvom účinnej motivácie najefektívnejšou formou tohoto procesu.

Jeden z názorov na povahu ľudí je vyjadrený pomocou dvoch súborov predpokladov, stanovených Douglasom McGregorom, ktoré sú bežne známe ako "Teória X" a "Teória Y". McGregor navrhoval, aby sa akékoľvek riadenie začínalo otázkou, ako vidia manažéri sami seba vo vzťahu k ostatným. Tento prístup k riadeniu zdôrazňuje potrebu vnímania ľudskej povahy. Teória X a Teória Y sú dve skupiny predpokladov o povahe ľudí. McGregor volí tieto pojmy preto, lebo si prial neutrálnu terminológiu, bez akýchkoľvek vedľajších významov v zmysle "dobrý", alebo "zlý".

Problémy aplikácie týchto teórií a ich princípy sa považujú za základ procesov motivácie a vymedzujú hlavné charakteristiky ich rozdielností.

Teória X predstavuje „tradičné“ predpoklady o povahe ľudí. Podľa Mc Gregora k nim patria:

1. Priemerný človek má prirodzený odpor k práci, a preto sa jej pokiaľ možno vyhýba.

2. Pretože odpor k práci je prirodzenou ľudskou vlastnosťou, musia byť ľudia nútení, kontrolovaní, usmerňovaní a musia im hroziť postihy, pokiaľ nebudú vynakladať požadované úsilie pre dosiahnutie cieľov organizácie.

3. Priemerný človek dáva prednosť tomu, aby bola jeho činnosť usmerňovaná, aby nemal zodpovednosť. Má malú ctižiadostivosť a želá si mať vo všetkom istotu.

K predpokladom o povahe človeka podľa Teórie Y patrí:

1. Vynakladať fyzické a duševné úsilie je prirodzené ako hračka, alebo odpočinok.

2. Vonkajšie riadenie a hrozba postihmi nie sú jedinými prostriedkami pre dosiahnutie žiadaného úsilia. Ľudia sú schopní riadiť a kontrolovať sa sami. Stotožňujú sa s podnikovými cieľmi.

3. Stupeň stotožnenia s cieľmi je úmerný veľkosti odmien spojených s ich dosiahnutím.

4. Pri vhodných podmienkach sa priemerný človek naučí zodpovednosť nielen prijímať, ale tiež vyhľadávať.

5. Ľudia majú veľkú schopnosť používať pri riešení problémov organizácie predstavivosť, dôvtip a tvorivosť.

6. Intelektuálny potenciál priemerného človeka je v modernom priemysle nedostatočne využívaný.

Uvedené súbory predpokladov sa od seba líšia zásadným spôsobom. Teória X je pesimistická, statická a strnulá. Podriadení pracovníci sú riadení predovšetkým svojimi nadriadenými. Teória Y je naopak dynamická a pružná. Kladie dôraz na sebariadenie a na integrovanie individuálnych a podnikových potrieb. Nie je pochýb o tom, že oba súbory predpokladov môžu ovplyvniť to, akým spôsobom bude manažér vykonávať svoje manažérske funkcie a činnosti.

Tieto teórie sú len predpoklady. Nie sú to predpisy, či návrhy na vytváranie manažérskych stratégií. Skôr je nutné porovnávať ich so skutočnosťou. Nie sú výsledkom výskumu, ale vychádzajú z intuitívnych dedukcií. Nepredstavujú žiadny „tvrdý“, alebo „mäkký“ manažment. Akýkoľvek „tvrdý“ prístup môže vyvolať odpor a nepriateľstvo. „Mäkký“ prístup môže naopak vyústiť v príliš liberálny manažment, ktorý nie je v súlade s Teóriu Y. Dobrí manažéri uznávajú ako dôstojnosť a schopnosti človeka, tak aj nedostatky v chovaní ľudí a korigujú svoje chovanie podľa situácie. Predpoklady Teórií X a Y sa nenachádzajú na spojitej stupnici, ale ide o protichodné extrémy povahových vlastností.

3. Problémy uplatnenia motivačných koncepcií v manažérskej praxi

Postoje pracovníka a jeho chovanie sú určené na jednej strane jeho predsudkami, na druhej strane aj skúsenosťami z predchádzajúceho obdobia, ktoré formujú jeho budúce očakávania. Podmienky jeho práce a očakávania zo strany podniku sú s týmito predstavami trvale konfrontované a môžu viesť ku korekciám chovania v pozitívnom, ale aj v negatívnom zmysle. Preto je systém riadenia ako súčasť podnikovej klímy významným faktorom, ktorý ovplyvňuje vytváranie postojov pracovníka. Okrem celkového postoja pracovníka k organizácii (pozitívneho, negatívneho, indiferentného) môžeme rozlišovať niekoľko základných typov pracovných postojov k jednotlivým aspektom pracovného procesu:

1. k vykonávaným činnostiam a k charakteru práce;

2. k fyzikálnemu pracovnému prostrediu;

3. k spoločenskému pracovnému prostrediu (medziľudské vzťahy);

4. k vedeniu organizácie a k výške mzdy.

Špecifikácia týchto postojov a identifikácia vzťahu jednotlivých pracovníkov k nim má praktický význam pri konštrukcii pracovných stimulov, ktoré majú reagovať na zistené nedostatky. Negatívne postoje k iným pracovníkom - deficity v medziľudských vzťahoch - vytvárajú bariéry pre účinnosť motivačných zámerov, hlavne pokiaľ sú výrazné nedostatky vo vzťahu nadriadený - podriadený.

Z uvedených koncepcií pracovnej motivácie a súvislosti ich aplikácie v kontexte s ostatnými nástrojmi vedenia pracovníkov vyplýva, že mimoriadnu pozornosť v tomto procese je treba venovať kvalite vzťahu podriadeného a nadriadeného. Pre úspech motivácie je dôležitá schopnosť nadriadeného voliť prostriedky motivácie zodpovedajúce konkrétnej situácii, osobnosti pracovníka a vzťahu k okoliu a cieľom podniku. Charakter tohto vzťahu by mal byť preto logickou súčasťou prieskumu motivačných východísk (t.j. zistenie individuálnej štruktúry motívov a stavu riadenia v podniku úrovne medziľudských vzťahov a v ich rámci aj prieskumu a zhodnotenia vzťahu nadriadený a podriadený).

Stručnú charakteristiku celkovej výkonnostnej, alebo naopak protivýkonnostnej klímy v podniku nám umožní vyhodnotenie určitých "signálov" pracovnej klímy v organizácii, vzťahu pracovníkov k podniku a k svojmu okoliu. Zistené nedostatky je možné riešiť v programe personálnych aktivít, ktoré sú zamerané na rozvoj pozitívnych prvkov v štruktúre motívov, v zvládnutí určitých sociálnych zručností (tréningy a inštruktáže, napr. vo vzťahu k verejnosti, zákazníkom, spolupracovníkom, podriadeným). Činnosti tohto druhu sú veľmi náročné na odbornú erudíciu a skúsenosti tých, ktorí ju majú realizovať. Pokiaľ podnik nemá v tomto smere školených špecialistov, je vo vyspelých štátoch bežnou praxou, že využíva služby špecializovaných firiem v oblasti personálneho, organizačného a psychologického poradenstva. Náklady vynaložené na tieto aktivity sú v špičkových firmách síce značné, ale o ich účelnosti a návratnosti vo vyššej kvalite fungovania firmy progresívny manažment nepochybuje. Formovanie kvalitného personálu je náročná činnosť, dlhodobá, ale v kontexte s rastúcimi nárokmi konkurenčného prostredia veľmi potrebná.

	Pozitívne signály	Negatívne signály
1.	Priateľský tón pri rokovaní	Pracovníci nenakupujú vo svojej firme
2.	Pozitívna mienka o vlastnej produkcii	Stúpajúci podiel reklamácií
3.	Pozitívna ústna propaganda vlastného podniku voči okoliu	Myslenie "vo vlastnej zásuvke", neochota zastúpiť kolegu
4.	Ochota pomôcť kolegovi	Silný egoizmus jednotlivých oddelení
5.	Ochota prijímať aj reklamácie nepatriace na oddelenie	Nepriateľský, agresívny, podráždený tón pri rokovaniach
6.	Priateľský pozdrav zákazníkom a návštevníkom všetkými pracovníkmi	Služba (len) podľa predpisu
7.	Nepresúvanie zodpovednosti na iných pracovníkov, alebo oddelenia	Presný koniec pracovnej doby
8.	Dobrovoľná práca nadčas	Nekvalitné odvádzanie práce
9.	Priateľská telefonistka, priateľský vrátnik	Odstup a nedôvera voči vedúcim pracovníkom
10.	Tímový duch	Ľahostajnosť a nezáujem voči zvláštnym prianiam zákazníkov

Tab.č. 1 Signály pozitívnej a negatívnej výkonovej klímy podniku

Prax manažmentu špičkových firiem dokazuje, že to, čo odlišuje špičkové firmy od priemerných a podpriemerných nie je obyčajne používaná technológia, alebo formálne postupy organizácie a riadenia, ale predovšetkým schopnosť využiť tvorivý potenciál ľudí a zapojiť ich do integrovaného úsilia v prospech cieľov firmy a súčasne plniť aj osobné očakávacie postoje, ktoré plynú z potrieb pracovníkov, ľudí.

4. Záver

Tieto zdanlivo teoretické otázky štúdia motivácie ľudského chovania majú neobyčajne závažný praktický význam. Bez zreteľa k motivácii nie je možné pochopiť chovanie a jednanie ľudí a zároveň nie je možné na nich pôsobiť a ovplyvňovať ich. Ide o problémy vzťahov ľudí k základným činnostiam (hlavne k práci), o výchovu a formovanie osobnosti, o vzťahy k druhým ľuďom vo všetkých oblastiach života. Problematika motivácie ľudského chovania sa týka všetkých oblastí ľudskej činnosti, od výchovy dieťaťa cez hospodárenie, súdnictvo, medicínu a pod. Pri analýze akejkoľvek činnosti dochádzame vždy k problémom motivácie. Zanedbateľná nie je ani orientovanosť jedinca v jeho vlastných motívoch, ktorá je predpokladom nielen lepšieho obrazu o sebe, ale aj efektívnejšieho pôsobenia, dobrého prispôsobenia a osobného uspokojenia.

Zusammenfassung

Im Beitrag handelt sich um Motivationsprobleme aus der Sicht verschiedener Metoden, Beziehungen zwischen Unter- und Übergeordneten. Analysiert werden die Motivationsprobleme in Praxis.

Literatúra

1. ALTMANN, H.Ch.: Motivation der Mitarbeiter. FAZ GmbH Frankfurt a/M. 1990.

2. KOONTZ, H: Management. Victoria Publishing, Praha 1993.

3. MASLOW, A. H.: Motivation und Persönlichkeit, Olten 1977.